■毕诗成 １０月９日，劳动和社会保障部副部长张小建做客
中国政府网，介绍了《就业促进法》及实施准备工作的有关情况。据悉，以明年１月１日起实施的《就业促进法》为准，新的配套法规即将出台，诸如“保障公平就业”等原则性的法律条文将细化为“哪些岗位不适合妇女”等可操作性条款。（１０月１０日《
北京晨报》）
“女性的地位是衡量一个国家文明程度的重要标志。”但随着经济体制转轨，原有的国家强制保障女性就业的屏障被打破了，但
市场自由之手却做出了种种不利于女性就业的选择。根据有关数据，近年来女性就业率不断下降，女性遭遇工作歧视的报道屡见不鲜，保障就业平等成为当务之急。
划出“不适合女性岗位”，实质上是明确必须招收女性的岗位，向招工过程中泛滥的“拒招女性”行为说“不”——这表明我国保护女性就业的法律不再局限于原则性规定，而是开始向更有可操作性探索。但基于我国就业市场的严峻局面，必须指出，划出“不适合女性岗位”只是第一步，对于这个“配套法规”的“配套”举措还需跟进——正如单纯的经济学理论解决不了就业的社会公正一样，单纯的法律条文也无法一劳永逸地化解所有的矛盾，就业歧视涉及的社会群体相当大，必须调动积极的社会力量，确保“不适合女性岗位”之类的配套法规不至于轻易被束之高阁。
其一，需要建立专门的
机构来处理就业歧视问题。著名法学家蔡定剑教授曾感慨说：“我们现在是受到歧视没有地方去告，告到妇联，它只能帮你呼吁呼吁；走司法途径法院又常常不受理。国外都有平等待遇委员会这样的机构，根据中国的情况，现在也需要这样的一家专门机构。”
其实，很多国家和地区都有专门的劳动执法机构，如
美国设立了平等就业机会委员会、英国及我国
香港设立了平等机会委员会、
台湾地区设立了就业歧视评议委员会。国内劳动部门虽然对保障妇女权益负有一定职责，但由于职能分散，功能交叉，起到的作用很难令人满意。因此，借就业促进法实施机会，建立一个独立的、职能集中、具有较强权威性和专业性的专门性机构，是很有必要的。这有利于“不得随意拒绝女性就业”的规定高效落地。
其二，要看到，就业歧视不仅仅是女性遭遇歧视，年龄歧视、性别歧视、户籍歧视等歧视现象时有发生，而其涉及到的群体在求职者总数中也占相当的比例。因此，必须发挥工会组织在反歧视中的作用，甚至支持各种民间利益组织的形成，配合政府在立法领域的努力发挥作用，推动社会的公平就业。此外，媒体也有责任实施监督，对有歧视行为的企业，通过暴光等方式加以谴责，使企业面临社会舆论的压力，遭遇社会信任的危机，加大代价砝码。
其三，完善侵犯妇女平等就业的救济措施。企业拒绝女性，这里面有男性体力方面的优势，但
更多还是女性常常面临的婚嫁、生育、抚养子女等问题——在社会舆论中万万不可形成女性是需要特殊照顾的弱势群体等错误的认识。因此，不能忽视女性需要就业保护的深层次问题是女性承担了生育的社会责任，社会有必要完善救济保障措施，使遭受不公平对待的受害人得到完善的救济，真正享受到基本权利的保护。
其四，违法成本太低，是企业肆意无视现有保护女性就业法律的根源所在。现有的罚款数额，对用人单位很难起到威慑作用。根据一些发达国家的经验，必须推行一次性高额赔偿的机制，并且给被歧视者以要求精神赔偿的权利。不能仅限于简单地按照现有工资水平追究赔偿责任——企业常常是追求利益最大化的，在很多国家，劳动保护机构对有歧视行为的企业动辄数百万数千万的重额罚款，能没有威慑作用吗？此外，对于处罚的自由裁量权应该有刚性规定，避免执法者过度维护违法企业的利益。
让“保障就业公平”的法律原则走入生活，使其更有操作性，不可能简单地依靠“不适合女性岗位”的划定就得以彻底解决。就业大事，决非一家之责，不能充分地调动一切可能的社会力量，实现对于这个“配套法规”的“配套”跟进，把所有的宝都压到划定一条“女性不适合岗位”的线上，到头来很可能终究是“空欢喜一场”。
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